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A Bélgica adoptou recentemente, no ano 2001, uma nova Lei versando sobre a Participação Financeira dos Trabalhadores. Esta regulamentação da matéria veio clarificar e definir algumas questões que suscitavam maiores dúvidas. A nova legislação, em vigor, veio estabelecer, também, alguns limites à aplicação de sistemas de participação financeira. De acordo com a Lei de 2001 três grandes sistemas de participação financeira encontram-se previstos:
Através da entrega de acções ao trabalhador permite-lhe ter direito de voto na Assembleia de accionistas De acordo com esta mais recente Lei sobre participação financeira dos trabalhadores, esta somente poderá ser aplicada por negociação colectiva. Se não houver negociação colectiva, pode ser implementado um procedimento especial. Esta nova Lei veio suscitar opiniões divergentes no seio dos diversos parceiros sociais. Apesar de ser unanime que esta nova Lei confere uma maior segurança aos trabalhadores, a sua aceitação não deixa de levantar celeuma. O sindicato parceiro é peremptório ao afirmar a sua não aceitação da nova lei, pois no seu entender os trabalhadores não deveriam ser pagos através de esquemas como os previstos na nova legislação. Os trabalhadores deveriam ser avaliados pelo seu trabalho e não pela quantidade acções que detêm. Chegam mesmo a afirmar que tal, por vezes, é contraprodutivo. Se até ao momento tais esquemas se aplicavam aos trabalhadores de topo, actualmente esta tendência têm-se vindo a esbater, pois já é aplicável à generalidade dos trabalhadores. É com frequência que ocorrem situações em que é o próprio trabalhador quem negoceia o seu contrato de trabalho directamente com o empregador, situações essas em que os sindicatos não têm uma palavra a dizer, o que implicará consequências nefastas para o papel que os sindicatos desempenham, ou pretendem desempenhar. O sistema de negociação colectiva belga agrega três níveis de negociação, um deles a negociação a nível inter-sectorial, segundo o qual o Governo estabelece os indicadores para os aumentos salariais e será somente após o preenchimento dos requisitos para o aumento dos salários é que os sistemas de participação financeira poderão ser aplicados. Como tal aos trabalhadores deve ser pago os seus salários. Pagar além disso é possível desde que com negociação com os sindicatos. Entende o sindicato parceiro que ao aplicar a participação financeira o indicado seria o sistema de bónus, embora só as empresas que irão beneficiar serão aquelas que têm lucros para poder distribuir, ao contrário das empresas cuja situação financeira não lhes permite distribuir algo. Contudo, não deixam de salientar que tal só deverá ser aplicado caso esses mesmos bónus sejam integrados nos salários por forma a que os impostos e pagamento à segurança social sejam cumpridos. Rematam concluindo que os salário devem ser pagos e negociados. Afirmam, todavia, que a concessão desse bónus não irá aumentar a produtividade uma vez que a produção está limitada às encomendas, às máquinas e ao investimento, entre outros factores. Discordam, portanto, do argumento apresentado pela Comissão Europeia de que a participação financeira conduzirá a um aumento da produtividade, até porque este aumento está intimamente ligado ao mercado, ou seja, se a situação financeira do país está boa a tendência é para o aumento do consumo, se for o caso contrário porquê aumentar a produção?. Um outro problema que poderá advir da aplicação dos sistemas de participação financeira será o caso dos trabalhadores passarem a deter um certo número de acções e a situação terá de ser encarada sob outra perspectiva. Neste caso os sindicatos deverão dar formação aos seus associados versando matérias sobre o que vão lidar, como por exemplo como ler um relatório financeiro, entre outras questões mais especificas. No entender do sindicato parceiro, o trabalhador já põe o seu trabalho na empresa, será que será bom por também o seu próprio dinheiro? As suas poupanças? Será, sem dúvida, uma opção que envolve um elevado grau de risco. Entendem, ainda, que os laços entre o empregador e o trabalhador serão maiores, pois o trabalhador estará duplamente dependente do empregador. Será, no entender do parceiro, uma limitação à liberdade do trabalhador. No seu entender a relação no local de trabalho não será melhor. Apesar de entenderem que a participação financeira não deve ser promovida nos actuais moldes, não podem deixar de frisar que os sistemas de participação financeira já são aplicáveis, restando ao sindicato, como forma de proteger os seus associados, o esclarecimento de algumas situações. Como tal, solicitam aos seus membros que informem o sindicato, regularmente, para que possam lidar com eventuais problemas que surjam. Os sindicatos deverão promover campanhas informativas e esclarecedoras, até mesmo para ajudar a proteger o trabalhador dele próprio. No entender do parceiro a participação financeira dever-se-á reger por alguns princípios essenciais à boa aplicação dos diversos sistemas, nomeadamente o principio de que os sistemas de participação financeira deverão ser sempre aplicados por negociação colectiva. Defendem que os trabalhadores deverão ter sempre oportunidade de dizer algo. Acresce, ainda, o facto de os sistemas deverem ser abertos a todos os trabalhadores, mas não obrigatórios. Deverá reger-se por um principio de escolha pessoal. Defendem, ainda, a necessidade de linhas directrizes obrigatórias europeias e a necessidade de orientações por parte da federação europeia dos metalúrgicos, isto porque o tempo dos sindicatos individualistas já lá vai. Contudo, e no que concerne a uma possível harmonização dos sistemas, tal só será possível se a harmonização ocorrer a nível internacional e não nacional ou individual. Isto por forma a possibilitar uma harmonização a nível fiscal e os sistemas de contribuições para a segurança social. Sem a tomada de medidas nesse sentido uma harmonização dos sistemas de participação financeira não será viável. A acontecer a harmonização esta deverá ocorrer, em primeiro lugar, no seio das empresas multinacionais e só depois nas empresas nacionais, isto porque nas empresas nacionais os sindicatos têm influência suficiente para alterar as situações enquanto que nas empresas multinacionais tal já se apresenta mais dificultado. Ainda no âmbito das empresas multinacionais, mais concretamente no que se refere ao papel dos comités de empresa europeus e em particular aos representantes no CEE, estes deverão veicular a informação aos seus colegas para assim puderem estabelecer um conjunto de regras comuns. Podendo, por exemplo, começar por apresentar os bons e maus exemplos da aplicação da participação financeira. Aos representantes nacionais deverá ser dada formação por forma saibam qual a sua função, explicando o que é, quais os riscos inerentes à sua aplicação, entre outros pontos. Tudo por forma a inverter a tendência de que os empregadores estão a utilizar os comités de empresa para introduzirem o que querem. No que concerne à Sociedade Europeia, pensam que será muito melhor para o trabalhador pois os objectivos das empresas tonar-se-ão mais claros para todos. Contudo, terão de esperar pelos resultados que daí advirão, pois a Sociedade Europeia, na teoria, parece ser muito boa, mas terão de aguardar pela sua aplicação prática. Isto porque a participação dos trabalhadores é um passo muito importante e que deverá anteceder a aplicação de qualquer forma de participação financeira dos trabalhadores. Na opinião do parceiro os países que irão a breve trecho integrar a União Europeia terão de ter bases sólidas de dialogo social, pois só dessa forma poderão de alguma forma elucidar de dar conselhos aos seus associados sabendo, a priori, que estes vão aceitar as suas recomendações. Anexo: Procedimento especial no caso de não existirem sindicatos representados na empresa: 1) O empregador propõem uma carta inicial; 2) Esta carta é enviada; ou todos os trabalhadores são informados por carta; 3) Em 15 dias os trabalhadores podem reagir a este registo especial 4) Passados (pelo menos) 15 dias este registo é enviado para a Inspecção de Trabalho 5) Comentários A) se não existirem comentários dos trabalhadores, o esquema é introduzido B) se existirem comentários, a Inspecção de Trabalho tenta conciliar 6) Conciliação A) é alcançado um acordo, introdução 8 dias após a conciliação B) não é alcançado um acordo, a proposta é enviada para um Comité Paritário 7) Comité Paritário A) é alcançado um acordo; introdução 8 dias após o acordo no Comité B) não é alcançado um acordo; não é introduzido um esquema de participação financeira
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