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A aplicação de esquemas de participação financeira, na Finlândia, remonta aos anos 70 e 80, anos em que seguiram parcialmente o modelo sueco. Actualmente os esquemas são poucos e são aplicados sobretudo nas empresas privadas. Os esquemas de participação financeira aplicáveis na Finlândia estão, actualmente, em declínio. Apesar desta situação os diversos esquemas continuam em aplicação e dividem-se por quatro grandes categorias:
Fundos Pessoais Este esquema de participação financeira foi criado no final da década de oitenta e significa a criação de um fundo, propriedade e gerido pela empresa, com o objectivo de gerir os bónus (dinheiro pago aos trabalhadores de acordo com o lucro gerado pela empresa) e outros bens pagos pela empresa aos trabalhadores. Estes fundos são aplicáveis a todos os trabalhadores Actualmente existem nove fundos pessoais na indústria Metalúrgica. É frequente que nas empresas, devido ás fusões que têm ocorrido, se encontrem mais do que um fundo pessoal. Os mercados não gostam destes esquemas de participação, mas percebem que se paguem as despesas. As pessoas não tomam muita atenção a estes fundos. Os membros dos sindicatos estão mais a favor dos benefícios directos (bónus) do que dos fundos pessoais, cuja aplicação implica que têm de esperar algum tempo para que possam fazer uso da totalidade do valor. Só podem retirar anualmente até 15% da sua conta pessoal, só quando saem da empresa é que podem retirar o restante. Estes esquemas têm benefícios fiscais. Ao pretender apurar a opinião dos sindicatos sobre a aplicação destes fundos pessoais, os sindicatos parceiros informaram que não existe um estudo mais concreto por parte destes que lhes permita assegurar se são a favor ou contra. Acrescentam, ainda, que, relativamente aos fundos pessoais, os objectivos diferem consoante o que pretendem promover. Defendem uma melhoria das relações, pois assim têm mais hipóteses de influenciar a empresa. As boas relações estão na base para uma maior produtividade. Opções de Compra Nos últimos dez anos têm se assistido a uma aplicação deste tipo de participação financeira dos trabalhadores, e a grande maioria estão direccionados ao pessoal de P&D, como é o caso da NOKIA, onde somente alguns dos trabalhadores têm direito. No que concerne ao relatório emitido pela Fundação Dublin, os parceiros são de opinião de que este é muito bom, até porque a Finlândia foi envolvida, por conseguinte as conclusões também se aplicam à Finlândia. Bónus Existem diferentes esquemas de bónus nas companhias Finlandesas, como por exemplo a Nokia, onde a Administração decide depois dos resultados financeiros, a dimensão do bónus. Também existem alguns esquemas mais directo como num estaleiro naval, na Finlândia, onde está em negociação (até porque o sector está mal) propondo a transferência, temporária, de bónus que será pago se obtiverem novas ordens. Estão, portanto, ainda em fase de negociação. Estas são questões privadas das empresas, que só são aplicadas com o acordo dos indivíduos abrangidos. Participação no Capital Na opinião dos parceiros este não é um bom esquema a utilizar isto porquê aceitar o risco quando já aceitam trabalhar para a empresa? No futuro estes esquemas tendem a aumentar como forma de poupança. Muitas vezes estão a acabar com as pensões e, nesse caso, poderá ser bom o investimento em acções com boas perspectivas. Existe uma alta concentração de risco ao investir nas empresas onde trabalham. Uma das questões que poderá aflorar da participação financeira dos trabalhadores será a eventual convergência da posição de trabalhador de uma empresa e da de detentor de acções da mesma empresa. Sobre o papel dos sindicatos face à aplicação de sistemas de participação financeira ambos os sindicatos parceiros são unanimes afirmando que o papel destes não é diminuído, declarando, ainda, que a participação financeira pode mesmo conduzir a uma melhoria das relações entre empregador e trabalhadores, se for baseado em acordos negociados. A participação financeira aplicável em situações de crise, como resposta ás dificuldades financeiras e de produtividade poderá não resolver o problema, embora, por vezes, ser considerado como a salvação da empresa. O governo na Finlândia tem tido influência principalmente relativamente aos sistemas de impostos a aplicar aos sistemas de participação financeira dos trabalhadores, nomeadamente na concessão de benefícios fiscais no contexto de fundos pessoais. Existem, na Finlândia, sistemas salariais assentes na produtividade. Criaram um sistema em que tal é parte do salário, mas não está no acordo, embora seja negociado a nível de empresa. Pensam que o sistema de remuneração deve ser regulado pelo acordo. Tais bónus não devem exceder 10% do salário. No que concerne às PMEs normalmente estas não têm condições especiais, embora por vezes surjam excepções. Já no que respeita à necessidade ou não da existência de linhas directrizes sobre a participação financeira dos trabalhadores, pensam que não fará mal a sua criação. Estas devem ser mais orientadas para os sistemas negociáveis e aceitáveis. Quanto á possibilidade de uma Directiva por parte da Comissão Europeia, ambos os parceiros não pensam muito nisso até porque a participação financeira não é um grande problema, na Finlândia. Já as multinacionais, realidade bem implantada em todos os países, poderão colocar algumas questões que deverão ser cuidadosamente analisadas. Terá de se ter em atenção quem se coloca a negociar, pois se dão poder aos comités de empresa europeus para negociar salários a nível de empresa, aí estão em risco. Os representantes dos CEEs, que não estão sindicalizados, poderão ser «comprados» pela empresa e podem oferecer vantagens substanciais. Ambos os parceiros expressaram a sua discordância face à possibilidade dos CEEs negociarem salários, tal só será admissível se os sindicatos nacionais estiverem envolvidos. Por outro lado, os CEEs podem negociar acordos, por exemplo: em sede de restruturação, mas não têm sido muito bem sucedidos. No entender dos parceiros a participação financeira será bem vinda caso traga uma mais-valia em termos monetários, resultando num rendimento adicional. Devem provir dos resultados da empresa (neste caso poderão traduzir-se na entrega de acções), mas não deve ser obrigatório conservar essas acções, estas devem poder ser livremente transaccionadas, de acordo com a vontade do trabalhador. A participação financeira deverá ser acordada em sede de negociação colectiva. Concluem, os parceiros, que nada têm contra a aplicação de sistemas de participação financeira dos trabalhadores, desde que tal não origine um risco para o trabalhador nem encubra intenções escusas por parte dos empregadores. A participação financeira dos trabalhadores deve ser livre, negociada e ligada aos esquemas salariais.
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