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Na Irlanda a participação financeira dos trabalhadores é frequentemente aplicada, nalguns sectores. O desenvolvimento da participação financeira, na Irlanda, remonta a 1982, com o surgimento dos esquemas aprovados de partilha de lucros, os denominados APSS (approved profit sharing schemes). Ainda antes de avançarmos para a caracterização de cada um dos esquemas aprovados, há que fazer uma pequena ressalva para elucidar que os esquemas aprovados recebem benefícios fiscais,( benefícios fiscais para o empregador e para o participante no esquema) por parte do Governo, enquanto que os não aprovados não o fazem. Existindo, actualmente perto de 460 esquemas aprovados, i.e., esquemas que beneficiam de concessões fiscais. De acordo com o esquema aprovado APSS, existe um trust - Fundo - criado pela empresa, para onde são encaminhados parte dos lucros da mesma que depois são utilizados para a compra de acções em nome dos trabalhadores. Estas acções dever-se-ão manter pelo período de três após o qual poderão fazer uso delas, beneficiando desta forma dos benefícios fiscais concedidos. Caso pretendam desfazer-se das acções antes de decorrido o período dos três anos previsto terão de pagar os impostos. Este Fundo é, de acordo com previsto na legislação Irlandesa, gerido por sete fiduciários. Contudo esta forma poderá assumir diversos modelos:
Nota: o segundo modelo apesar de usualmente funcionar como descrito, a empresa não é automaticamente obrigada a qualquer número de fiduciários. Os fiduciários têm uma obrigação legal apenas para os membros do esquema (e.g. trabalhadores). Neste sistema espera-se que a empresa transfira dinheiro para o Fundo numa base anual, mas em alguns casos, os fundos são transferidos, apropriadamente, numa base trimestral. Em 1997 surge uma nova lei: ESOT (employee share option trust) segundo o qual, e no seguimento do sistema anteriormente apontado, existe a criação de um Fundo para o qual a empresa transfere ou empresta dinheiro, contudo, essa transferência dá-se de uma só vez. Usualmente este sistema é o escolhido quando se está perante situações de «take over». O dinheiro poderá ficar neste Fundo até vinte anos, após o que, passará para o esquema de APSS (segundo o qual ainda terá de se manter por mais três anos). As acções são atribuídas aos trabalhadores participantes por um período até 20 anos. As acções devem ser ordinárias, integralmente pagas e não redimiveis. Todos os trabalhadores, na empresa, devem ser elegíveis para participar em iguais condições. Todos os custos relacionados com o estabelecimento de um ESOT são dedutiveis em impostos pela empresa bem como os custos resultantes da administração do esquema. Como as acções podem ser mantidas pelo Fundo até 20 anos os empregadores podem usar o ESOT como um mecanismo pelo qual acções podem ser compradas ao preço de hoje e atribuídas aos trabalhadores num período posterior sem terem de pagar o preço de mercado nessa altura. Todos os ganhos de capital recebidos pelos fiduciários são isentos de taxas se os ganhos forem usados para pagar empréstimos ou interesses em empréstimos. Um dos exemplos bem sucedidos da aplicação deste esquema é o das telecomunicações, segundo o qual o trust pediu emprestado dinheiro à empresa com o que adquiriu acções que mais tarde renderam avultadas somas, beneficiando largamente os trabalhadores. Conduziu a alterações na forma de trabalho e reformas antecipadas. Dois anos volvidos, em 1999, surge o SAYE (save as you earn) segundo o qual os trabalhadores assinam um contrato com um banco que os obriga a poupar uma certa quantia todos os meses, durante 3, 5 ou 7 anos, mínimo de 10€ e o máximo de 320€ por mês. Decorrido o prazo a empresa dá a oportunidade ao trabalhador de adquirir acções da empresa a um preço que já tinha sido previamente fixado durante o período da poupança. É de notar que o valor das acções, e fixado pela empresa, poderá ser inferior ao preço de mercado até 25% da sua quotação. Chegado o momento da venda das acções, se o valor do mercado for inferior ao estabelecido, o trabalhador recebe as suas poupanças e ainda um bónus; caso o valor seja superior, nesse caso o trabalhador recebe o valor da venda das acções. Já em 2001 surge o ASOS (approved share option scheme), contendo uma clausula relativa aos empregados chave. De acordo com este sistema a empresa emite opções de compra de acções, contudo um terço das acções podem ser reservada a trabalhadores com especiais características, ou seja, esse valor poderá ser atribuído pela empresa a quem ela entender em termos de igualdade. Este sistema tem benefícios fiscais para a generalidade dos trabalhadores, podendo, contudo, os empregados chave (abrangidos pela clausula) obter ainda maiores benefícios. Este sistema é, no entender da opinião de um dos parceiros, um sistema contra produtivo além de ser divisionário, descriminando os trabalhadores, ao contrário dos anteriores sistemas (APSS, ESOT e SAYE) que estão abertos a todos os trabalhadores em termos de igualdade. Esta não é a opinião da IPSA, eles acreditam que existe uma necessidade de maior flexibilidade para permitir atingir as diferentes necessidades dos trabalhadores e não uma menor flexibilidade. Para eles o problema com o ASOS é que existem muitas regras e como tal as organizações não estão muito inclinadas para disponibilizar estes esquemas uma vez que as desvantagens têm mais valor do que os benefícios. Este sistema apresenta um desvio ao principio «termos iguais» e ainda á tradição irlandesa e ainda á tendência europeia. De acordo com a IPSA os esquemas de participação financeira deveriam ser mais flexíveis, isto porque e de acordo com o principio «termos iguais» todos devem ser tratados de igual forma, contudo, tal está errado. No seu entender, a justiça social estaria ameaçada com semelhante principio, isto porque tanto ganharia o trabalhador que nada faz como aquele que trabalha afincada e arduamente. Frequentemente o que acontece são situações em que as empresas, principalmente, as multinacionais, que pretendem beneficiar a direcção da empresa, mas só o podem fazer se abrangerem esse beneficio a todos os trabalhadores. De acordo com a IPSA algumas companhias privadas usam os mercados internos para operarem esquemas de acções, mas também é verdade que existe um limite quantitativo relativo ao uso desta aproximação. Para além destes sistemas existe, ainda, a possibilidade de distribuição de lucros por parte da empresa aos seus colaboradores. Sendo esta forma a mais aplaudida e promovida pelos sindicatos e a Irish ProShara em virtude dos anteriores sistemas se basearem em acções e destinarem-se a empresas quotas no mercado bolsista (sociedades anónimas). O que acarreta graves problemas até porque somente 20% da mão-de-obra poderá beneficiar destes esquemas. Sectores como o publico, com fins não lucrativos e empresas de responsabilidade limitada não poderão aceder aos outros sistemas. Daí que para o sindicato parceiro a distribuição dos lucros seja o preferível porque aplicável a todos os sectores. Até porque se optarem pela aplicação de esquemas envolvendo acções da empresa, estas não podem, de forma alguma influenciar a negociação colectiva, prioridade do sindicato parceiro por forma a dar uma oportunidade para que os trabalhadores tenham uma palavra a dizer na empresa. Apesar desta prioridade que o sindicato parceiro denota, certo é que de acordo com as suas próprias palavras se o empregador quiser mais cedo ou mais tarde irá aplicar o sistema que deseja, poderá sim fazê-lo com esta ou aquela mudança. Embora uma outra questão se coloque no que respeita ao estabelecimento das margens de lucro a distribuir. Existem actualmente, em aplicação 50 sistemas de distribuição de lucros, e embora nem todos sejam um sucesso as pessoas estão satisfeitas. A distribuição de lucros pode ser definida como um meio para compensar os trabalhadores por uma performance excepcional sobre um objectivo pré-determinado baseado na divisão financeira dos ganhos. Uma única forma de medida pode ser escolhida ou, alternativamente, objectivos separados nas áreas de qualidade, produtividade, custo e serviço ao cliente podem ser identificadas. As palavras chave nesta definição são PERFORMANCE EXCEPCIONAL e OBJECTIVO DETERMINADO. Também é essencial que quaisquer objectivos determinados possam ser continuamente revistos pela Administração. Mesmo sem benefícios fiscais muitos preferem a aplicação da distribuição de lucros, embora por parte dos empregadores tal já não acolha tanta aceitação em virtude do receio de que tal montante se inclua no salário e não o possam retirar. SIPTU - Em termos gerais, o sindicato parceiro manifestou-se a favor da aplicação dos sistemas de participação financeira, destacando o facto de poderem sair do modelo tradicional de negociação, além de que são a favor da promoção do envolvimento dos trabalhadores e que tal melhorará as qualificações dos trabalhadores bem como o interesse destes pelo trabalho que desempenham. Teoricamente cria um incentivo para que o trabalhador aumente a produção e empiricamente os dados convergem nesse sentido. Se melhorarem a produtividade estão, simultaneamente, a melhorar as qualificações dos trabalhadores, como tal tudo irão fazer para melhorar os trabalhadores. Ao mesmo tempo compreendem que não podem pedir a alguém para que se comprometa sem oferecer alguma recompensa por isso. Se dão mais responsabilidade torna-se indispensável recompensá-lo. Por outro lado, se tal estiver baseado na produção há que fornecer as condições adequadas para que possam levar a cabo as suas funções. Contudo, denotam uma desvantagem pois antigamente tinham os chamados acordos de produtividade, cujos aumentos eram directamente vertidos nos salários. Agora tal já não é utilizado. De acordo com a IPSA os objectivos específicos da distribuição de lucros podem variar de empresa para empresa, os objectivos do esquema devem ser:
As vantagens potenciais dos esquemas de partilha de lucros são:
As potenciais desvantagens na partilha dos lucros são:
IPSA - existem dados que convergem para a ideia de que, de facto, a participação financeira aumenta a produtividade, citando o caso dos Estados Unidos da América. Todavia, tal deverá ser aliada a sistemas de colaboração entre empregadores e trabalhadores. A questão, por muitos apontada, de que a introdução de sistemas de participação financeira irá enfraquecer o papel desempenhado pelos sindicatos, para o sindicato parceiro não apresenta muita relevância, isto porque, no caso Irlandês, a negociação decorre a nível nacional e não a nível empresarial. Sendo frequente casos em que no decorrer da negociação tripartida os sindicatos acordam na moderação salarial, o governo concede benefícios fiscais e os empregadores comprometem-se a pagar os salários. A IPSA partilha da opinião de que a participação financeira não enfraquece o papel dos trabalhadores / Sindicato, isto porque se onde a relação já é boa, não há razão para que tal assim não continue. Poderá, mesmo, levar a um reforço da relação empregador / trabalhador. Também deve se salientar que apenas uma percentagem (cerca de 30%) das organizações são sindicalizadas então nem sempre tal é um problema. No seio da União Europeia, o sindicato parceiro é da opinião de que os princípios apontados pela Comissão Europeia são bastante bons, embora a Comissão Europeia não esteja direccionada para o estabelecimento de uma Directiva sobre a matéria. Pensam que uma Directiva só será sustentável se essa mesma Directiva contiver os mesmos princípios vertidos na recomendação da Comissão. Isto apesar de entender como benéfico uma Directiva da Comissão nesse sentido, embora a diversidade existente na Europa coloque alguns entraves nessa eventual possibilidade. IPSA - na sua opinião uma Directiva da Comissão Europeia nesta matéria seria muito bem vinda, isto porque a decisão final cabe ao empregador e o trabalhador não tem acesso a esses benefícios. Além de que seria útil harmonizar os esquemas. A Irlanda tem tido sucesso com a aplicação da participação financeira contudo, ainda têm muito a fazer. Comparando com os países vizinhos, existem grandes diferenças, isto porque na Irlanda tanto Governo, Empregadores e Sindicatos apoiaram a participação financeira. No que respeita às empresas multinacionais, a situação na Irlanda denota uma grande influência das empresas que vêm dos Estados Unidos e que tendem a aplicar os esquemas executivos e a aplicar os esquemas aprovados de participação financeira dos trabalhadores. Estas empresas têm uma aproximação mais sofisticada nas relações humanas, nomeadamente nos recursos humanos. Enquanto que as empresas que vêm do Reino Unido já têm uma tendência mais tradicional. Nota: esta afirmação é veemente rejeitada pelo SIPTU. Já no que concerne a empresas privadas, poucas têm esquemas de participação financeira, isto porque é difícil avaliar as acções. Além de que caso o trabalhador pretenda sair da empresa esta pretende, sempre, comprar de volta as acções para que as possa distribuir depois novamente. As companhias privadas não se inclinam para que ex-trabalhadores detenham acções na empresa. Esta é uma situação difícil uma vez que todos os accionistas devem ser tratados de igual forma. Além de que são sociedades anónimas e como tal quotadas no mercado bolsista, reunindo as condições de aplicação dos sistemas de participação financeira. Já no que toca às pequenas e médias empresas - PMEs - estas são, na sua maioria, empresas privadas. E nalguns caso existem exemplos de aplicação de esquemas de participação financeira com muito sucesso. Contudo, e apesar de alguns exemplos de sucesso, a maioria não chega a sequer considerar a aplicação de sistemas de participação financeira. No que concerne ás empresas semi-estatais, alguns exemplos como é o caso das empresas de electricidade e telecomunicações são apontados como casos de verdadeiro sucesso da aplicação de esquemas de participação financeira. As empresas criaram um Trust com poder para pedir empréstimos para adquirir acções da empresa. Assim o fizeram e compraram as acções que foram distribuídas aos trabalhadores, acções essas que ficaram no Trust. Aí poderão ficar até 20 anos. O ESOT mantém as acções para os beneficiários até que possam serem transferidas para o Approved Profit Sharing Scheme depois de um período não inferior a três anos. Esses Trusts conseguiram reunir um elevado número de acções. Dado o nível de obstáculos transnacionais, talvez seja prematuro o envolvimento dos comités de empresa europeus e dos seus membros. Poderão, sim, começar a trabalhar no sentido de tentar «harmonizar» os sistemas dos diferentes países. A Sociedade Europeia, no entender do sindicato parceiro, não trará alguma solução para o problema, uma vez que tem mais a haver com as questões culturais do que com questões fiscais. As próprias relações industrias divergem de país para país. Apesar do sindicato parceiro promover e aceitar como boa a aplicação de sistemas de participação financeira dos trabalhadores, não julgam que a Irlanda posse ser tomada como um exemplo, por exemplo para com os países candidatos, isto porque a maioria dos trabalhadores não tem acesso a benefícios fiscais. Até porque o Código das Finanças foi corrompido no que respeita ao tratamento fiscal do rendimento advindo da participação financeira dos trabalhadores. Além do mais, uma vez que é a própria Irlanda a não respeitar a «igualdade» (equal terms) das directrizes da Comissão, então porque deverão fazê-lo os países candidatos? Ou então, se todos o fazem porque não a Irlanda? O sindicato parceiro termina declarando que todo o trabalho deve ser realizado com base nas directrizes da Comissão, sendo uma aspiração manterem-se fieis às directrizes emanadas da Comissão Europeia. No futuro pensam que a participação financeira deverá ser desenvolvida até porque muitas empresas não têm acesso aos mesmos benefícios. A participação financeira deverá ser aberta a um maior número de pessoas, isto porque os números são esclarecedores, cerca de 80% estão excluídos. A IPSA conclui afirmando que a participação financeira deve ser introduzida numa base voluntária.
Porquê? O que esperam alcançar com o esquema escolhido? Qual o tipo de esquema mais adequado? São estas e outras questões que devem orientar o empregador na sua decisão de optar pela aplicação de um determinado esquema de participação financeira. A empresa terá de estar empenhada no esquema que escolher, pois caso contrário, tal de nada valerá. Será somente para efeitos estatísticos. A IPSA acrescenta, ainda, que a Irlanda mostrou que trabalhando juntamente com os sindicatos advieram benefícios para a aplicação de sistemas de participação financeira. Tudo tem a haver com o encorajamento que o Governo dá, através de benefícios e isenções fiscais, por exemplo. Para finalizar uma curiosidade. Enquanto que para os empregadores o que interessa é o envolvimento dos trabalhadores na empresa, e na sua actividade, para o sindicato, nada terá valor se não existir uma verdadeira participação dos trabalhadores na vida da empresa.
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